PERBEDAAN MOTIVASI KERJA PADA KARYAWAN KONTRAK DITINJAU MASA KERJA

Pendahuluan

Perusahaan dalam mempekerjakan karyawan mengharapkan suatu motivasi kerja yang baik dari para karyawannya karena perusahaan sangat menjunjung semakin tingginya nilai kerja. Motivasi kerja yang baik tersebut ditujukan untuk tercapainya sasaran-sasaran yang ditargetkan perusahaan, misalnya adanya peningkatan hasil kerja karyawan itu sendiri dan semakin besarnya perolehan keuntungan yang dapat diraih oleh perusahaan. Interaksi antara individu dan organisasi dapat memperlancar pengembangan motivasi kerja pada kondisi yang ideal.

Persaingan dalam mencari lapangan kerja semakin meningkat pada era globalisasi, olehkarena itu semakin dirasakan pula pentingnya nilai kerja bagi setiap orang. Berry& Houston. (1993) menyatakan bahwa kenyataan menunjukkan bahwa perhatian dan keterlibatan dalam motivasi kerja karyawan dapat menjadi faktor utama yang dapat membantu bisnis dan meningkatkan produktivitas untuk memperbaiki perolehan laba.

Sasaran-sasaran perusahaan dapat direalisasikan dengan dukungan para karyawannya. Olehkarena itu perusahaan dituntut untuk memenuhi kebutuhan dan tuntutan para karyawannya. Perusahaan (manajemen) akan berhasil dalam mempertahankan karyawan terbaiknya apabila pihak manajemen handal dalam memahami kebutuhan karyawan dan dapat menciptakan lingkungan kerja yang kondusif sehingga dapat membuat para karyawannya merasa termotivasi. Akan tetapi, adakalanya hubungan kerja antara keduanya menjadi berakhir, karena adanya Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). Artinya, karyawan dikontrak oleh perusahaan untuk jangka waktu tertentu, setelah jangka waktu tersebut berakhir karyawan memiliki tiga kemungkinan yaitu: karyawan diangkat menjadi karyawan tetap, kontrak kerjanya akan diperpanjang, atau hubungan kerja dengan perusahaan berakhir.

Karyawan kontrak sesungguhnya tidak mempunyai keamanan atau ketidakmantapan seperti yang dimiliki karyawan tetap. Sementara itu, karyawan kontrak juga tidak memihak pada organisasi atau menunjukkan komitmen. Pada sekelompok kecil karyawan kontrak lebih menyukai kebebasan dari status kesementaraannya, seperti: beberapa mahasiswa, ibu rumah tangga dan orang lanjut usia. Akan tetapi tantangan yang dihadapi adalah berhadapan dengan karyawan kontrak yang memilih status ini secara terpaksa. Pihak perusahaan diharapkan semakin jeli dalam mengelola motivasi kerja karyawan kontrak tersebut, karena salah satu hal yang dapat menjadi motivator bagi karyawan kontrak adalah kesempatan untuk menjadi karyawan tetap.

Kemampuan seorang karyawan kontrak untuk menemukan pekerjaan baru sangat bergantung pada ketrampilannya. Jika karyawan tersebut melihat pekerjaan yang dia kerjakan untuk dapat membantu mengembangkan ketrampilannya yang memiliki nilai jual, maka motivasi kerjanya akan menjadi tinggi. Sedangkan, pada karyawan kontrak bekerja bersama-sama dengan karyawan tetap yang mendapat upah dan tunjangan yang lebih besar dalam mengerjakan pekerjaan yang sama maka motivasi kerja karyawan kontrak tersebut kemungkinan besar akan merosot (Robbins, 2003).

Pekerjaan nonstandar (Arne L, Kalleberg, 2000) diterapkan di Indonesia salah satunya disebabkan karena perusahaan dinilai tidak efisien dalam hal ketenagakerjaan, terlalu banyak jumlah tenaga kerja sedangkan bidang usaha perusahaan jumlahnya tidak proporsional dengan jumlah tenaga kerja. Tetapi perkembangan yang terjadi pada unit-unit bisnis mengharuskan perusahaan menambah tenaga kerja namun bukan permanen sifatnya. Akhirnya para pegawai tersebut dikontrak oleh perusahaan untuk jangka waktu tertentu.

Sistem kontrak kerja karyawan dinilai menguntungkan bagi perusahaan, karena perusahaan tidak dibebani oleh tunjangan-tunjangan yang harus diberikan kepada karyawannya. Hal tersebut selain lebih efisien juga dapat mengurangi panjang dan rumitnya mata rantai kendali manajemen usaha. Perusahaan juga menjadi semakin fokus pada bidang-bidang yang dinilai strategis. Sementara itu di pihak tenaga kerja, mengingat kesempatan kerja di sektor formal nasional pada tahun 2002 menurut data BPS berjumlah 27.836.019 pekerja serta melimpahnya pasokan tenaga kerja dibandingkan dengan lapangan kerja yang tersedia telah membuat para tenaga kerja harus menerima eksistensi kontrak kerja.

Sistem kerja kontrak banyak menimbulkan penyimpangan pada prakteknya. Dengan sistem ini ada beberapa hak-hak buruh yang terpangkas dan menimbulkan beban psikologis. Kasus yang pernah dialami oleh karyawan kontrak yaitu perusahaan dinilai memutuskan kontrak kerja secara sepihak. PT Telkomsel Regional I Sumbagut digugat oleh enam orang mantan karyawan kontraknya. Keenam karyawan kontrak itu adalah Chairil Fahmi, Iwan H Tambunan, Otto Sondhri Tumanggor, Ida Roulina Sitompul, Martin Ginting dan Saut Endy Siahutar. Mereka adalah sebagian dari 21 karyawan yang diputus kontraknya sejak Juli 2003. Dalam naskah perjanjian yang ditandatangani sebelum para peserta mengikuti tes penerimaan, disebutkan bahwa calon tenaga kontrak yang lolos seleksi harus bersedia ditempatkan di mana saja di seluruh Indonesia dan tidak akan diangkat sebagai karyawan tetap, setelah masa habis kontrak selama dua tahun. Tetapi pihak manajemen Telkomsel lebih memilih mengontrak tenaga baru dibanding mengangkat status karyawan. http://www.hukumonline.com/klinik_detail.asp?id=2983

Download Selengkapnya
Bab I
Bab II -1
Bab II -2

Download Versi Lengkap

Tinggalkan Balasan

Please log in using one of these methods to post your comment:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

%d blogger menyukai ini: